提示：人才流失，是困扰着许多经营者比较痛心的问题。X终端商在年初时，一次招了四个导购员，前三个月都是培训期。从产品结构、市场环境、竞品情况、导购技巧、人员接访、产品陈列等知识与实战的培训，X终端商新招的这批人经过几个月的培训都成为熟手。看着这批培养出来的属下，X终端商有几分成就感。虽说这几个月加上人工与培训费用，花去了不少，但只要把这批人员培训好，付出总是会有收获的。就在X终端商踌躇满志，准备大干一场时，意想不到的情况发生了。第二天，招来的四个其中有三个就不辞而别，被对手以高于这里的薪水挖走，剩下的一个也说要自己去开店。看到这个情景，X终端商气得差点吐血，自己又花钱又花精力时间培养起来的人，最后都成了自己的竞争对手，真是赔了夫人又折兵。

　　行业的无序竞争，以及管理体制的不完善，造成人才流动频繁，这是整个服装行业的现状。纵观整个内衣行业，人才流动的频繁，比其他行业更厉害，一个人一年跳几次槽是正常的事，能在一家企业呆过二年以上的人是非常少，内衣行业的企业、代理、终端等三个层面的人才流失都是非常严重的。就像上述所说的案例，自己辛辛苦苦花钱花时间精力培养出来的人才，转眼就成为对手。作为终端商来说，导购流动频繁的深层的原因究竟在那里？究竟要怎样去留住人才？相信这些都是终端商比较关心的一个话题。为此，本文尝试做一个解答。

　　人才流失的原因

　　马斯洛曾把人类的需求分成生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次，这也更好地说明人的精神与物质追求的过程。作为销售的神经末梢—导购人员，在精神与物质追求方面，也会存在这些需求。细分导购人员的需求，一般有安于打工型、学习创业型等二大类。相对来说，安于打工型的人才是求稳，其职场之路不会太波折，只要是外部环境不去改变她们的思维，就会安安稳稳地在一个地方呆上几年。另一类是学习创业型，这类人才只是把在内衣店打工当作是一个学习的平台。对于福利待遇倒不是看得很重，她们看重的是有没有学习的机会。但不管怎样，这类人才都不会长久地呆在某一个地方。造成人才流失不仅是人员本身，其最主要还是内衣店方面的原因。导购员是劳心劳力，在付出汗水之后，总会想有收获。而纵观各内衣店的导购人员，其薪资水平远远低于在企业做的薪资。

　　所以，当人还处于一种物质需求为主时，其职场也会随着多次选择而产生变动。另外还有一个造成人才流失原因，就是内衣店的经营者无法与导购员溶入一起，她们的关系纯粹是雇主与雇员的关系，连接她们的除了冷冰冰的几张钞票之外，别无其他。这样，谁也不会对谁忠诚，其人员流动频繁，也在情理之中。

　　如何留住人才

　　照目前的社会状况，要说依靠情感来留住人，完全是一厢情愿的想法。试想想，导购员如果每天都在为自己家里的柴油盐米发愁时，内衣店的经营者与她再如何以情感拉拢人，其收效都不会有用的。而这种现状，在全国各个城市都普遍存在。所以，在现阶段，留住人才最首要的条件，就是给予经济保障，以高于其他行业薪资水平，这样，才会留住一部分人才。但这种方式也不是万能的。有些人在有经济保障时，还想有更大的发展空间。针对此现象，内衣店的经营者可以尝试用底薪加业绩的方式，提供导购员舞台。如给予导购员多少股份；与业绩挂钩等，这样，才能从基本上留住人才。另外，经营者也要改变以往的作风，不要把导购员当成丫环，使来使去，这样容易使人产生逆返心理，导致人才流失。经营者对待导购员，如能在保障经济条件时，多与导购员进行情感沟通，也会培养一批忠心的导购员。（原载于《内衣视线》）