在招聘的过程中，如何判断和挑选候选人是最关键的一个环节。对于此，我提出“身心灵”的人才评价概念。

　　什么是“身心灵”呢？我们把人才比喻为浮在大洋中的冰山。“身”，即我们经常所说的“冰山”上面外显的部分，如形象、气质、健康、精神、精力、知识、技能、经验等；“心”指心态、意愿；“灵”指价值观、智慧等，“心”和“灵”都是冰山下面的部分。

　　职业形象，即从候选人的着装、配饰、言谈举止来判断。大凡有着很强烈求职欲望的候选人，一定会在面试前精心修饰自己的仪容，挑选比较得体的着装。从候选人的着装款式及面料的选择，我们可以看出她/他的品味、经济状况、甚至是消费习惯。一个人重视自己的形象，并且努力的按照规范来约束自己的着装，说明她/他内心是有比较强烈的成功的欲望的，但也不排除他性格上比较爱虚荣的可能性。

　　言谈举止也能透露一个人的修养，特别对于年轻的候选人，可以推断出他的家庭教育和背景。举止得体、谦逊有教养的候选人，说明他的家庭教育较好，反应在职场上，则会表现在会自觉遵守公司的制度和纪律；相反，不拘小节、不知礼仪则可以透露出他的家庭可能是不重视儿女的教育，在职场上出现违纪情况的可能性就会比较高。言谈举止还能反应出一个人的专业和思维习惯。通常，每种工作都有其特性，因此对人的塑造和培养也会在其身上留下烙印。比如，在我们的印象中，做行政和人力资源的人会比较保守、严谨；而做营销的人则通常表现得比较外向、善言。因此在判断一个候选人是否适合某个职位的时候，也要从其言谈举止去判断其大概的性格特点，并结合职位对性格的要求来做判断。

　　对知识、技能及经验的考察，则要通过候选人过往经历的具体的案例来做分析。举我们前段时间招聘面试中的一个具体案例来分析。某候选人，且称为S小姐，曾在某中型日化企业担任培训经理，有5年的工作经验，来应聘我公司的培训主管。围绕培训主管的几个主要职责，我们考核的问题有诸如培训需求的调查、培训的组织、培训的效果评估等。从她的回答中，我们发现，她对培训管理的认识缺乏系统性，由此判断她没有理论基础，并且她所在的公司的培训管理并不规范和系统，因此她的知识、技能及经验是不符合我们的要求的。

　　此外，从语言组织和表达，还可判断出一个人的逻辑思维能力，通常逻辑思维强的人回答问题会有一条清晰的线索。比如是按照事情发生的时间顺讯，或者根据轻重缓急，或者根据因果联系，这种人的语言组织有条理，结构清晰，层次分明；而逻辑思维不强的人的回答则是绕来绕去，东拉西扯，没有主次。

　　“心”指心态和意愿。前面已经说过，从一个人的外表着装可以推断出他是否很重视此次面试，但这也不是绝对的。因为也许有的人就是不会穿衣服，不修边幅。那又怎么来判断他的“心”呢？那就要从他的远景，也就是职业目标来考量。考核他未来5年的发展目标与现在求职的这个职位有什么联系，看他是怎样判断眼前的机会对于他的职业生涯有什么意义。就如前面的候选人S小姐，她的职业目标是5年内成为人力资源总监，但从她的经历来看，既没有人力资源任何一个模块的职场经验，也没有在业余时间通过自学的方式提升自己的人力资源的理论水平。她的理想与现实的差异如此之大，以至于我们不得不推断她要么是不会正确评估自己，要么是只想找一份临时的工作落脚。

　　“灵”是价值观层面，即我们怎么来做选择。对于候选人来说，就是选择现在的钱？还是选择学习的机会？还是赚未来更多的钱？也是通过其对一些问题的回答做出的判断。

　　“身心灵“是一种很好的思维模式，可以很好地指导我们怎么去判断人，对于管理者来说，则可以通过这三个角度来分析下属，找准其需求，正确的给予激励。

　　作者简介：中国国慧管理顾问机构资深培训师、咨询师；北京大学应用心理学(人力资源管理方向)硕士；广东省人力资源协会专家组成员。（原载于《内衣视线》）